薪酬管理制度

薪酬管理制度

一、         总则

1．   目的

（1）       建立一种以岗位为基础，以工作绩效为考核为核心的正向激励机制；

（2）       把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；

（3）       实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

2．   适用范围

在公司本部任职的所有人员

3．   管理职责

（1）       总经理

  根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案；

  组织讨论并批准本制度的实施。

（2）       人力资源部

  负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

  负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工工资与奖金；

  拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。（参照信阳市最低工资标准）

（3）       财务部

  负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。

二、         薪资结构

1．   薪资构成

（1）       根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。

（2）       基于激励的需要，将薪酬划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、职务工资；浮动工资包括：业绩考核、各项奖金提成。

2标准工资

（1）       标准工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：绩效工资的比例如下：

行政中心：80%：20%

财务中心：80%：20%

招商中心：100%：提成

物业中心：80%：20%

市场中心：80%：20%

信息中心：80%：20%

（2）       标准工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。如果岗位职责内容没有发生变化或变化不大，则说明岗位价值系数没有变化或变化不大，因此，各岗位相对应的标准工资就应保持不变。

（3）       标准工资分成24个薪等，每个薪等分成A-F6个薪级，一共144个等级。在薪级中，以C级为标准，A、B级低于标准，D、E、F级高于标准（见附件1《薪等、薪级与岗位对照表》）。

（4）       薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”，即：

不同级别的岗位，薪等不同

相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异；

同一个人在不同的时间段，薪级也可能不同。

（5）       标准工资由人力资源部根据本市上年度的社会工资平均涨幅和企业实际情况提出修订方案，经相关领导批准后实施。   

3．   岗位工资

（1）       岗位工资又称基本工资，根据每个部门的标准工资比例，岗位工资不受绩效考核等级的变化而变化。

例如：某岗位，其标准工资对应是第12等6000元，按照岗位工资占标准工资80%的原则，则：

岗位工资=6000×80%=4800元

绩效工资=6000×20%=1200元

1200元绩效工资根据考评结果上下波动，但4800元岗位工资则无论绩效工资如何波动，它都是一个相对不变的值。

（2）       员工个人的工资调整只在薪级中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行价值评估并确定它的薪等。

（3）       固定工资的具体标准：

基本工资：

工龄工资：员工每年增加100元

学历工资：博士500元/月，硕士350元/月，本科200元/月，大专100元/月

       餐    补：10元/工作日

4．   绩效工资

（1）       绩效工资体现员工在岗位工作中表现出的工作态度和效果，考核绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资系数。

（2）       绩效工资按半年度进行统计发放（延迟1个月发放）。

5．   福利津贴

有关福利津贴的计算和管理详见附件3《员工福利管理制度》

6．   加班补贴

（1）       原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务，必要时可向公司申请加班。

加班工资=岗位工资÷24天÷8小时/天×加班工时×加班工资系数

加班工资系数：平时工作时间延长1.5

               周六、周日为2.0

               法定假日为3.0

（2）       具体加班管理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核审过。

7．   薪资扣除项目

包括个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。

三、         定薪

1．   岗位定薪

（1）       结合行业标准与本公司实际情况，确定各岗位的薪等。

（2）       新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时，可参照相近等级的岗位确认其薪等。

2．   新进员工定薪

（1）       新进员工试用期为1-3个月，试用期薪资对应岗位所在的薪等，薪级为A级。例如财务总监所对应的薪等为13，标准工资为4000元；则试用期的薪资为13等A级，即3040元，薪资代号为13-A。

（2）       若新进员工的任职资格远远低于岗位要求（见附件2《任职资格表》），则由人力资源部根据实际状况下调一个薪等，薪级从A或B开始，薪资金额最多不超过上一薪等的A级（最低级）。

（3）       对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的，可从对应薪等的A级开始定薪，最多不超过C级（标准工资）；对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理批准。

（4）       若应聘者提出的薪资要求在上下两上级别之间，则人力资源部应事先对其解释理由并将其归入某一具体级别中。

（5）       新进员工薪资确定的岗位权限见下表：

3．   内部员工薪资与新制度对套

（1）       规范定薪：统一根据员工的个人表现按照薪等薪级进行对套，确定现有人员的薪资等级。

（2）    胜任人员定薪：根据《任职资格表》的要求，对胜任岗们位工作的人员，根据胜任程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级。

（3）    当现行实际薪资金额大于岗位对应薪等的F级时，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经总裁办公会批准。例如：物业经理的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能满足公司要求；该岗位的标准工资为第14等4000元，最高薪级F为5440元，而××现行的薪资金额为6000元，那么××的薪资代号即为13-F，多余的560元作为特殊津贴发放。

（4）    当现行实际薪资金额小于岗位对应薪等的A级时，不足部分视金额大小一次或分批调整，但应在一年内调整到该岗位对应薪等的A级或以上。例如：招商主管的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能满足公司要求；该岗位的标准工资为第17等2300元，最低薪级A为1620元，而××现行的薪资金额为1400元，那么××的薪资代号即为17-A，不足的220元分两次调整，第一次在新制度颁布时调整110元，三个月后若业绩能满足要求时再调整110元。（第一次调整50%，三个月后调整50%。）

不胜任人员处理：对于任职资格达不到规定的人员，公司可安排其到其他岗位，其薪资调整策略按照人力资源岗位调整管理相关规定执行。

四、         薪资调整

1.       全公司年度调整（普调）

（1）       定义

薪资年度普调是按照一定比例对各级标准工资的金额进行全面调整，各员工所对应的薪等薪级不变，但薪等薪级所对应的金额会呈规律性的变化。例如：财务主管的薪等为16等，薪级为D，薪资代号为11-D，2011年度对应的薪资金额为3680元，现公司确定2012年普遍上调的比例为6%，则××在2011年度的薪资代号为11-D，但薪资金额=3680×（1+6%）=3900.8元。

（2）       目的

让全体员工分享公司的经营成果；

普遍提升薪资，增加人才竞争力。

（3）       对象：适用本制度的所有员工。

（4）       时机

公司对公司经营班子年度业绩考核为优时；

本市社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%时。

（5）       调整比例

原则上不低于本市社会平均工资涨幅大的比例；

具体数据由人力资源部拟订，交董事会批准后实施。

（6）       操作说明

第一步：确定标准工资的调整比例

各薪等之间的调整比例可以完全一致，也可以视具体情况形成差异。

形成差异的原则：最初通过岗位评价并进行岗位定薪后，通过实施发现存在一定的不合理性，因此给予调整；突出某一层次的岗位在公司的重要性，因此给予适当调整。

普调后的标准工资=原来各级标准工资×（1+调整系数）

各薪等按比例调整后（无论这个比例是完全一致还是有差别的），原来的等差可能会与调整后的等差不一致，这是允许的。例如，设调整比例为6%，则

第二步：确定薪级的金额

由于不同的薪等所对应的薪级级差是不同的，为方便统一管理，薪级的金额可以进行调整，但级差保持不变，如下表

第三步：确定员工薪资代号与对应的薪资金额。

2.       个别岗位的调整

（1）       前提条件

在原定《薪等、薪级与岗位对照表》中，发现某个岗位或某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，根据考核，该员工在该岗位偏低或偏高，需要调整时；

某岗位的职责内容增加或减少了，导致该岗位的价值系数发生较大变化；

原定岗位所对应的薪等在社会上已无法招聘到合适人才。

（2）       原则：“对岗不对人“

（3）       注意事项：个别岗位的薪等、薪级调整随着薪酬和岗位调整按照薪点表进行，其对应的级差和等差不变。

3.       考核结果与薪级调整

（1）       工作人员的岗位没有发生变化时，绩效考核的结果只影响薪级而不影响薪等。

（2）       每年度进行综合考核（绩效、能力和态度）一次，考核结果与薪级调整的关系如下：

注：当某人薪级为最高F级时，经年度考核为S时，需晋级。晋级方法为在原有薪级基础上按级差进行增加。

4.       易岗易薪

（1）       由于岗位变化的个人薪资调整：

（2）       薪资调整后的计算方法：每月15日以后生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算。

五、         薪资计算、审批与发放

1． 考勤管理

（1）       全年每月平均出勤标准天数为26天。

（2）       各月实际应出勤天数=当月自然天数-休息日-法定假日-公司统一放假天数

（3）       缺勤扣减工资=标准工资÷26天÷8小时/天×缺勤小时

（4）       缺勤半小时以上不满一小时者按一小时计划。

2． 薪资的计算

由人力资源部薪酬主管负责编制有关工资表，并交相关人员审核后送财务部执行。

3． 薪资发放

（1）       每月15日发放当月薪资；如遇周末/节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经总经理批准。

（2）       扣除款项在次月薪资表中体现。

（3）       年度绩效工资与年终奖金于每年春节前发放。

六、         工资特区

1、设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则

（1）       谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（2）       保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（3）       限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

3、工资特区人才的选拔

（4）       特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

4、工资特区人才的淘汰

（5）       针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

（6）       有以下情况者自动退出人才特区：

（7）       考核总分低于预定标准；

（8）    人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

5、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。

七、其他

（1）       员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

（2）       本制度规定的薪资为税后薪资

八、附件

附件1任职资格表

附件2 薪等、薪级与岗位对照表

附件2 工资表

附件4 薪酬调查表

附件5保密协议

附件6 员工福利管理制度

                                                     欧亚经营管理有限公司